Une jungle de qualifications

«L’acquisition d'une culture générale et d’une qualification reconnue est assurée à tous les jeunes, quelle que soit leur origine » affirme le Code de l’éducation¹, tandis que le Code du travail proclame le droit à la qualification professionnelle de « tout travailleur engagé dans la vie active ou toute personne qui s'y engage »². Cette importance accordée à la notion de qualification, pour le jeune comme pour l’actif, se traduit par une double reconnaissance. La première passe par l’obtention d’un diplôme en formation initiale ou d’un titre en formation continue, qu’il sera possible de faire valoir tout au long de sa carrière professionnelle. Mais un employeur est-il obligé de tenir compte de diplômes ou de titres pour embaucher et rémunérer ? Non, sauf dans le cas de certaines activités réglementées (en médecine, par exemple). Toutefois, par leurs négociations, les partenaires sociaux (organisations patronales et syndicats) ont progressivement introduit dans les conventions collectives une seconde reconnaissance des titres et diplômes au moyen de garanties de classement et de rémunération.

Un délitement des références

Développées après la Seconde Guerre mondiale, ces garanties collectives sont aujourd’hui affaiblies.

D’une part, l’importance du diplôme professionnel, dont l’État a un monopole de délivrance depuis 1942, a été relativisée par la création, en 2002, d’un Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) dans lequel sont mis en concurrence diplômes de l’État, titres d’organismes privés et certificats de qualification professionnelle (CQP) délivrés par les partenaires sociaux. Il appartient dorénavant à chacun de se mouvoir dans ce paysage éclaté, une sorte de marché de la certification, pour construire son parcours de formation.

D’autre part, la classification des emplois par les conventions collectives a, elle aussi, évolué. À un modèle apparu dans les années 50 et reconnaissant le diplôme comme le déterminant majeur du niveau de rémunération (Convention des banques de 1952, par exemple) a succédé un modèle dans lequel les emplois sont classés selon des critères multiples (autonomie, responsabilités, type d’activités, connaissances requises...) et qui, dans la pratique, pondèrent largement ce niveau. Il s’ajoute à cette perte d’influence des garanties collectives un problème inhérent au système français de l’emploi : l’étanchéité de ses catégories (salariat, fonction publique, indépendance...). Certains cas exceptés, les droits acquis en qualité de salarié, en termes d’accès à la formation professionnelle, sont perdus dès lors qu’on devient fonctionnaire, travailleur indépendant ou chômeur. Cette perte est un obstacle aux « transitions professionnelles » et à la « sécurisation des parcours ».

Personnaliser le droit à la formation

Le droit individuel à la formation (DIF) voté en 2004 a été présenté par les partenaires sociaux et les pouvoirs publics comme devant répondre à ces difficultés. Il permet au salarié de suivre une formation approuvée et financée par l’employeur. Réformé en 2009, il peut être conservé par le salarié lorsque celui-ci change d’employeur ou perd son emploi. Nos recherches menées avec Nicole Maggi-Germain³ ont porté sur les pratiques liées au DIF. Elles s’appuient sur la connaissance des textes émanant de la puissance publique (lois, règlements, mesures des collectivités territoriales) et sur celle de la « production normative » des partenaires sociaux (accords signés au niveau national, au niveau des branches professionnelles, des groupes ou des entreprises) ; l’analyse du droit écrit est complétée par des enquêtes menées sur le terrain, parfois avec des sociologues, pour connaître ce qui constitue, en somme, le droit effectif.

Il apparaît que le DIF a suscité des compléments de formation mais qu’il a, dans le même temps et malgré certains accords sociaux, consacré les formations hors du temps de travail (dans le temps libre du salarié). Les modalités de suivi d’une telle formation, tout comme sa prise en compte dans la rémunération, sont en effet largement laissées à la négociation individuelle, celle-ci se déroulant rarement sur un pied d’égalité notamment parce que le contrat de travail fait du salarié le subordonné de son employeur.

Une préconisation issue de ces recherches est de faire émerger un droit personnel à la formation qui soit effectif, indépendant de la volonté de l’employeur et conservé par le bénéficiaire lors de ses évolutions professionnelles, subies ou choisies.

1. article L. 111-1
2. article L. 6314-1
3. Maître de conférences à l’Université Paris I

Illustration de Henri Ranoux dans "Les lois ouvrières" (éd. Cornely, Paris, 1907)

Imbroglios internationaux

© Photodisc / PunchStock

Il existe aujourd’hui quelques 7 000 platesformes d’exploitation pétrolière ou gazière en mer. Elles sont le plus souvent gérées par une imbrication de sociétés de nationalités différentes et hébergent des travailleurs (expatriés ou main d’oeuvre locale) également de nationalités diverses. Le maître d’oeuvre sous-traite tout ou partie du forage, du ravitaillement, des fonctions hôtelières et de la sécurité. Dans cette situation complexe, le cadre juridique des relations de travail n’est pas aisé à déterminer, en particulier pour les expatriés.

En 2003, une quinzaine de gérants de basesvie (services d’hôtellerie et de restauration) se sont interrogés sur leurs droits à retraite après plus de 20 ans d’activité sur de telles platesformes. Ces Français expatriés étaient gérés par la filiale africaine de leur groupe ; celuici cotisait à l’assurance chômage française mais ne proposait pas d’assurance vieillesse. Comment identifier leur employeur, compte tenu de l’imbrication des sociétés du groupe, et préciser leurs droits en matière d’heures supplémentaires, de durée du travail, de retraite et de protection sociale ? Quel juge était compétent pour trancher les litiges ? Nos recherches ont permis d’appuyer une requête en justice. Bien qu’un règlement communautaire laisse une place à la loi de l’État riverain régissant la main d’oeuvre locale, le juge saisi a considéré que le contrat de travail relevait de la loi française, puisque les salariés avaient été recrutés en France. Cette loi leur a été utile en termes de réparations financières, compte tenu des lacunes du contrat écrit relatives aux heures supplémentaires. Quant à la protection sociale, l’affiliation à la sécurité sociale française ne s’impose pas pour un travail effectué à l’étranger, sauf en cas de détachement provisoire, mais les expatriés ne connaissaient pas les options possibles. Ils manquaient également d’informations sur le régime de retraite pour organiser leur épargne, mais aucune convention de l’Organisation internationale du travail (OIT) ni aucun texte de droit communautaire n’oblige un employeur à informer ses salariés en ce domaine.

Depuis lors, le groupe concerné a clarifié l’organisation de ses filiales, supprimé les heures supplémentaires, rédigé un guide de l’emploi des expatriés et complété les informations données aux nouveaux salariés.

« Les conventions internationales sont rarement ratifiées par les États »
L’analyse de telles situations conduit, audelà de la recherche des textes applicables, à élaborer des propositions portant sur la mobilité internationale des salariés, qui tend à s’amplifier avec la croissance des entreprises internationales. La Communauté européenne s’efforce de faciliter cette mobilité mais les conventions de l’OIT demeurent insuffisantes, notamment en matière de sécurité sociale, et rarement ratifiées ou appliquées par les États ; c’est pourquoi il reste une large place au dumping social (cf. glossaire ci-dessus).

En 2006, l’OIT a adopté une importante convention à laquelle nous avons oeuvré et qui vise à garantir la permanence de conditions de travail décentes pour les marins travaillant à bord des navires. Elle combine notamment les obligations de l’État du pavillon du navire et les contrôles effectués par l’État où se trouve le navire. Cependant, il reste encore beaucoup à faire pour harmoniser les règles de protection et de sécurité de tous les marins.